Как доказать дискриминацию в суде

Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов

Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит. По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. «Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет. Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения. А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации», – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда. Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.

Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов, современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.

Наиболее распространенными видами дискриминации являются:

  • гендерная (по признаку пола);
  • возрастная;
  • по инвалидности.

Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).

Дискриминация по признаку пола

О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала «Последствия неправомерного отказа в приеме на работу» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получить полный
доступ на 3 дня бесплатно!

По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу. «В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей дополнительных льгот», – пояснил Страхов.

Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты. «Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность», – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.

И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.

Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»). Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. «Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», – убеждена она. Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины. «Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу», – считает Роман Страхов.

Дискриминация по возрасту

Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.

Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).

Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.

Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. «Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия «пенсия по старости» или «время дожития». Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и «доживает» – с 55 лет начинает «доживать». Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд», – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: «Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости».

Дискриминация инвалидов

По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.

Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью. Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место».

Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией

Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно. Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян. Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.

Изменение процедуры доказывания события дискриминации. «У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ). Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно», – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено.

Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). «Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще. Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд», – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: «Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ст. 136 Уголовного кодекса («Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина»). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают». При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство.

Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.

В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров. Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации. А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.

Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде. «Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (ст. 3 ТК РФ). Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!», – заметила Елена Герасимова.

Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. «Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его. Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие размеры компенсации морального вреда взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы», – пояснила она.

Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело «Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации» от 30 июля 2009 г. по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. «В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников», – заявил Михаил Киселёв. Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.

Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян. «С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация. Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик», – согласна Елена Герасимова. В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Дискриминация работника

В непростое сейчас время найти достойную работу достаточно сложно и нередки случаи «выживания» работника со стороны работодателя. Так, предметом одного из трудовых споров были дискриминационные действия работодателя. Какие аргументы помогли работнику восстановиться на прежнем рабочем месте?

Трудовым законодательством запрещена дискриминация в сфере труда

А поэтому каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст.3 ТК РФ).

Высшие судьи разъяснили, что понимать под дискриминацией в сфере труда (п.3 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1). Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст.1 Конвенции Международной организации труда 1958 г. №111 следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Споры, связанные с дискриминацией в трудовых отношениях, — явление нередкое.

Работник принят на должность менеджера в структурное подразделение организации.

Работодатель допускал следующие действия в отношении работника:

Смотрите так же:

  • Налог уплачен в соответствии с правилами Как уплатить НДФЛ 1. Что такое НДФЛ? НДФЛ — налог на доход физических лиц. Им облагаются личные доходы граждан, получаемые в виде денег, в натуральной форме или в виде материальной выгоды. При этом существует несколько […]
  • Искусство убеждать 14 правила Правила убеждения Эффективности любого публичного выступления, предусматривающей достижение оратором поставленной цели, способствует соблюдение определенных правил [34, c.4–10] . Правило № 1. Правило Гомера. […]
  • Росийское гражданство Как получить гражданство РФ: основания и порядок получения? Российское гражданство: основные понятия Перед тем как получить гражданство РФ, необходимо составить для себя общее представление о ключевых понятиях […]
  • Вычет налога при продаже квартиры Как сэкономить на налоге при продаже квартиры По общему правилу, если имущество находилось в собственности гражданина более трех лет (для имущества, приобретенного с 1 января 2016 года, этот срок увеличен до пяти лет), […]
  • Наркотическая экспертиза Особенности судебно-наркологической экспертизы СОДЕРЖАНИЕ 1. Предмет и задачи наркологии 2. Особенности проведения судебно-наркологической экспертизы 3. Судебно-наркологическая экспертиза трупа 1. ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ […]
  • Правила ухода за новорождённым мальчиком Как ухаживать за новорожденным мальчиком Вот, наконец, настал момент, когда вас выписали из родильного дома с новорожденным сыном на руках. Если это ваш первый малыш, тогда вам полезно будет почитать эту статью и […]

-работа предоставлялась непостоянно, а с некоторого времени не предоставлялась совсем;

-работника не приглашали ни на рабочие совещания, ни на обсуждения проектов;

-компьютер работника отключили от корпоративной сети, принтера и сканера.

То есть работодатель намеренно создал условия, при которых выполнение работы по занимаемой должности стало крайне затруднительным, а в некоторых случаях — невозможным.

В итоге работник был уволен за неисполнение трудовых обязанностей.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.

Предвосхищая исход судебной баталии, отметим, что немалую роль в этом деле сыграло наличие доказательственной базы и действия самого работника.

Так, о необходимости предоставления работы, предусмотренной трудовым договором, с указанием на то, что работа ему не предоставляется, работник неоднократно извещал работодателя докладными записками, о восстановлении доступа к персональному компьютеру на рабочем месте – соответствующими заявлениями.

В ходе судебного заседания были опрошены коллеги работника. Одна из коллег пояснила, что работнику действительно никакие задания не даются, на совещания он не приглашается. При этом работник приходит на работу, не опаздывает. Указанные факты, по мнению коллеги, объясняются личностными особенностями работника и его поведением на работе.

Как отметил суд, опираясь на положения ст.12 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Между тем, указанной обязанности корреспондирует право работодателя, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

В силу п.2 ст. 4.2. трудового договора с работником работодатель взял на себя обязательство предоставить ему работу в соответствии с договором.

На основании письменных и устных доказательств, включая объяснения обеих сторон и показаний свидетелей, суд счел факт непредоставления работы работнику, обусловленной трудовым договором, установленным.

Как подчеркнули судьи, обязанность по предоставлению работы работнику лежит на работодателе в соответствии с нормами трудового права и заключенным с работником договором и не реализовано последним ввиду сложившихся сложных отношений между работником и работодателем.

Судьи отметили, что указанная ситуация порождает неопределенность положения работника, поскольку трудовые отношения с ним не прекращены в то время как фактически возможности трудиться действиями (бездействием) работодателя он лишен.

На основании вышеизложенного, вердикт суда (решение Василеостровского районного суда г. Санкт-Петербурга №2-4239/2015 от 29.09.2015 г.) был следующим:

1) признать действия работодателя по непредоставлению работы, обусловленной трудовым договором, изменению организационных условий труда, — дискриминацией по личному признаку;

2) обязать работодателя предоставить работу, обусловленную трудовым договором, обеспечив наличие организационно-технических условий, необходимых для ее исполнения.

В возмещении компенсации морального вреда работнику было отказано, поскольку данный факт является основанием для обращения работника с отдельным иском о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами в порядке ст.395 ГК РФ.

Юристы: доказать половую дискриминацию в РФ крайне сложно

За свои трудовые права россиянки в отличие от американок борются редко и поодиночке, а все потому, что доказать гендерную дискриминацию в России крайне сложно, считают юристы.

Как сообщают «Ведомости», Алина Шорохова летом прошлого года девять месяцев подряд пыталась устроиться на работу машинистом экскаватора в Петербурге. Она закончила курсы по этой специальности и уже имела опыт: более года проработала экскаваторщицей. «Работа была сезонная и зимой оплачивалась хуже, — объясняет Шорохова. — Да и я уже достигла определенного уровня, чтобы рассчитывать на более высокий оклад». Она уволилась и начала искать новое место.

Обзвонила много контор, предлагавших вакансии экскаваторщика, —?. В дорожно-строительной компании «Авангард» с ней побеседовали обстоятельно, но как будто пытались отговорить. «А сможете ли вы ремонтировать или смазывать экскаватор? А где вы будете переодеваться — у нас нет женской раздевалки? И вообще подумайте — работа ведь пыльная», — вспоминает Шорохова. «Я отвечала, что эти моменты меня не смущают — могу и отремонтировать, и смазать», — говорит она. Работодатель обещал ей перезвонить, но через неделю она увидела то же самое объявление о вакансии экскаваторщика, размещенное в той же газете.

«Тогда я отправила на имя руководителя «Авангарда» телеграмму с просьбой ответить письменно, почему меня не приняли на работу», — рассказывает Шорохова. Не дождавшись ответа, Шорохова подала иск в Московский районный суд Петербурга к ООО «Авангард». Она требовала признать отказ принять ее на работу незаконным, выплатить зарплату за месяцы простоя и возместить моральный ущерб за дискриминацию по половому признаку в размере 100 000 рублей. И еще 100 000 рублей — за моральный вред, причиненный тем, что работодатель не ответил на ее запрос.

19 марта суд принял решение об удовлетворении иска Шороховой по части морального ущерба и постановил: работодатель должен выплатить ей 3000 рублей, рассказала Римма Шарифуллина, президент общества содействия социальной защите граждан «Петербургская эгида», — ее организация представляла интересы Шороховой в суде.

Шороховой в судебных тяжбах помогает юрист Анна Клевец (в мае 2009 г. она судилась с петербургским метрополитеном, отказавшимся принять ее на работу помощником машиниста поезда, — удовлетворить иск суд отказался, поскольку профессия машиниста включена в список 400 запрещенных для женщин профессий, принятый правительством РФ в 2003 году). По словам Клевец, несколько дней назад они подали кассационную жалобу, в которой продолжают отстаивать заявленные требования. «Будет она принята к производству или нет, еще не известно», — уточнила юрист. В ДСК «Авангард» отвечают, что ни с какой экскаваторщицей компания не судилась.

«Доказать дискриминацию по половому признаку крайне сложно, — разводит руками Дмитрий Кофанов, юрист, консультант Центра абонентского обслуживания NS Consulting. — Во-первых, нужен отказ в приеме на работу в письменной форме, а во-вторых, не взять женщину на должность эскаваторщицы можно по тем же медицинским характеристикам — есть определенные санитарные правила и нормы, в которых прописано, что женщинам нельзя поднимать тяжести больше 10 кг, а любая запчасть экскаватора может весить больше. Отказ работодателя можно даже расценить как заботу о здоровье женщины».

Непонятно, как вести дела о дискриминации по половому принципу в российских судах, — ведь в наших законах даже нет определения, что такое дискриминация, говорит Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав. В трудовом законодательстве закреплен принцип равной оплаты за равный труд, замечает она. А в ст. 3 ТК говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать преимущества в зависимости от пола, расы, семейного положения, возраста, социального статуса и прочих обстоятельств, не имеющих отношения к деловым качествам.

Однако из всех позвонивших на горячую линию центра во втором полугодии 2009 года 68% были женщинами. «Но наши женщины боятся идти в суд. Хотя если собрать доказательства, то добиться компенсации вполне реально: крупные компании пекутся о репутации и постараются не допустить громкого судебного дела», — уверяет Енютина. И приводит пример: на одном из предприятий Воронежской области сотрудницы взыскали с работодателя 300 000 рублей морального вреда и выплату 30 надбавок, которых их лишили.

Семь жительниц Петербурга, которым работодатели задолжали деньги за декретный отпуск и другие выплаты, 17 апреля этого года объединились в общественное движение «Молодые мамы — за справедливый закон». «Работодатель перестал платить мне зарплату, как только узнал, что я беременна, выплаты за декретный отпуск я тоже не получила, хотя ребенку уже год», — рассказала Екатерина Шибанова, одна из участниц движения. Молодые мамы собираются бороться за права женщин, оказавшихся в похожей ситуации, к примеру, за изменение законодательства в части выплаты пособий. Нужно исключить работодателя из системы выплаты пособий. «Чтобы деньги поступали напрямую молодым мамам, как пенсии пенсионерам, а то получается, что государство нам деньги выделило, а мы их до сих пор не видели», — объясняет Шибанова.

«Женщины часто недооценивают себя: к примеру, занижают свои ожидания по зарплате и карьерному росту, — считает Наталья Голованова, руководитель исследовательского центра SuperJob.ru. — В марте мы проанализировали зарплатные ожидания в резюме по 20 позициям. Выяснилось, что в среднем мужские притязания по зарплате в 1,15 раза выше, чем у представительниц слабого пола». Она уточнила, что отобраны были позиции, примерно одинаково популярные у мужчин и женщин, — архитекторы, юристы, риэлторы, повара, финансовые аналитики.

«Средние ожидания мужчин, стремящихся получить место бренд-менеджера, составляют 75 000 рублей. Запросы женщин скромнее — 50 000 рублей — продолжает Голованова. — Работодатели же готовы платить такому сотруднику приблизительно 65 000 рублей в месяц. Скромность женских запросов, на мой взгляд, объясняется в первую очередь их стремлением повысить свою конкурентоспособность на рынке труда».

Марина Гетманская, заместитель гендиректора маркетингового агентства AG Loyalty, вспоминает, как к ней в компанию на позицию медиаменеджера пришел молодой человек, только что закончивший МГУ: «Он заявил, что его зарплата — 1000 евро. Когда мы спросили, что он умеет делать, соискатель ответил: «Я быстрообучаем». У девушек без опыта работы, претендовавших на эту вакансию, запросы были «более адекватные».

«Недавно на позицию менеджера по продукту я нанимал девушку — она закончила МГТУ им. Баумана и немного поработала менеджером по продажам, — рассказывает Евгений Царев, заместитель директора департамента продуктов и услуг компании Leta IT-company. — По зарплате соискательница поставила планку — от 70 000 руб. плюс обучение за счет работодателя. У мужчин на эту позицию были такие же запросы».

Женской дискриминации не существует, убеждена Вера Елисеева, директор по организационному развитию компании «Связной», все зависит от того, насколько уверенно чувствует себя человек в той или иной профессии.

Не так давно Госдума РФ зарегистрировала законопроект, внесенный Самарской областной Думой, касающийся запрета на распространение в печатной прессе информации от работодателей, которая носит дистриминационный характер по отношению к соискателям. В частности, авторы законодательной инициативы хотят убрать из текстов объявлений информацию по поводу «возраста, пола, семейного положения, регистрации по месту жительства и др», отмечается в пояснительной записке законопроекту. По данным центра социально-трудовых прав, говорится документе, 44% публикуемых в средствах массовой информации объявлений о приеме на работу содержат ограничения к кандидатам по возрасту, 29% — по половому признаку.

Законодатели предлагают внести изменения в статью 4 закона «О средствах массовой информации», которая запретит распространение объявлений, носящих дискриминационный характер. Кроме того, предлагается внести поправки в статью 1315 КОАП РФ и штрафовать допускающих дискриминацию работодателей-физлиц в размере от 2 до 2,5 тысяч рублей, должностных лиц — от 4 до 4,5 тысяч рублей, юрлиц — от 40 до 50 тысяч рублей. Законопроект передан для рассмотрения в Комитет Госдумы по информационной политике, информационным технологиям и связи.

Об обжаловании дискриминации

Опубликовано в журнале «Кадры предприятия» №11 год — 2011

В нашей организации в связи с увольнением сотрудника открылась вакансия ведущего специалиста. Я занимаю должность старшего специалиста того же отдела. В данной ситуации я обратилась к руководству с просьбой перевести меня на данную должность. Первоначально мне не было в этом отказано, и я даже написала соответствующее заявление о переводе. Однако на следующий день я узнала, что на моем заявлении о переводе руководителем была проставлена резолюция «Перевод не осуществлять», то есть мне фактически было отказано в профессиональном росте. В тот же день на работу на данную должность был оформлен новый сотрудник – молодой мужчина. Я считаю, что основной причиной такого отказа со стороны руководства было выяснение из моего личного дела, что я являюсь вдовой с двумя детьми, младшему из которых еще нет и трех лет. Я работаю в этой организации уже 11 лет и считаю, что в отношении меня просто допускают дискриминацию. Я хочу обжаловать отказ в переводе на вышестоящую должность. Подскажите, пожалуйста, куда мне обратиться и как это правильно сделать. И есть ли надежда на положительное решение суда?

Для того чтобы выяснить, куда можно обжаловать действия работодателя, необходимо четко определить, по какому основанию будет осуществлено обжалование, а также цель данного обжалования. Если целью является признание действий работодателя по отказу в переводе на вышестоящую должность незаконными и понуждение осуществить перевод, то необходимо обратиться непосредственно в суд. Статьей 391 Трудового кодекса РФ установлено, какие из видов споров подлежат рассмотрению непосредственно в судах. Среди них – индивидуальные трудовые споры:
– об отказе в приеме на работу;
– лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Трудовым кодексом РФ не установлено понятие дискриминации. Однако яркое его значение приведено, например, в УК РФ: «дискриминация» – есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам (ст. 136 УК РФ).

Под дискриминацией на рынке труда понимается ситуация, при которой предприниматель не желает брать на работу представителей какой-либо группы (национальной, расовой, религиозной и др.) либо предлагает им худшие условия оплаты труда, чем более предпочтительным группам. Статья 3 Трудового кодекса РФ прямо запрещает дискриминацию в сфере труда. При этом в этой же статье сделана оговорка: не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

По нашему мнению, оспаривание действий работодателя может быть основано на дискриминации. И хотя в данном случае речь об отказе в приеме на работу не идет (в данном случае имеет место несостоявшийся перевод), именно по признакам дискриминации ваш спор подлежит рассмотрению непосредственно в суде, а не комиссией по трудовым спорам. Кроме того, вы имеете права обратиться за защитой своих интересов в прокуратуру, которая при выявлении нарушений трудового законодательства в отношении работника вынесет соответствующее представление работодателю.

Для обращения в суд необходимо составить исковое заявление, в мотивировочной части которого указать, почему и в чем работодатель допустил дискриминацию, указать нарушенное им право работника. В резолютивной же части необходимо будет указать конкретные требования, которые предъявляются работодателю, и просить суд удовлетворить их. Обращение с указанным иском не потребует уплаты государственной пошлины: согласно статье 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. При этом следует уложиться в срок, в течение которого законодатель разрешает работникам обратиться в суд за защитой нарушенного права. Такой срок для спора по рассматриваемому основанию составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Несмотря на то, что основное бремя нагрузки по трудовым спорам ложится на работодателя, при оспаривании работником действий работодателя и принятых им актов по основанию «дискриминация» доказывать в суде дискриминационные действия работодателя работнику придется самостоятельно. Приведем примеры, показывающие как сложилась судебная практика по аналогичным спорам.

Пример 1

Суть дела: С., обратилась в суд с иском к ответчику о признании незаконным отказа в предоставлении ей вакантной должности и возложении на ответчика обязанности заключить с ней бессрочный трудовой договор на исполнение трудовых обязанностей, с момента ее обращения за трудоустройством. Из материалов дела следовало, что истица давно работает у данного работодателя, за время работы получила диплом специалиста по вакантной должности. Более того, некоторое время С. работала уже в данной должности по совместительству. До возникновения трудового спора она находилась в отпуске по уходу за ребенком. После того как ей стало известно о том, что в связи с реорганизационными мероприятиями ее должность по выходе ее из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет подлежит сокращению, истица обратилась к работодателю с заявлением о досрочном выходе из указанного отпуска, а также – неоднократно – с заявлениями о переводе ее на вакантную должность. По сведениям истицы, заявления от нее администрация работодателя принимать отказывалась и она вынуждена была обращаться с заявлениями только путем передачи их заказными письмами. Такие заявления от истицы ответчиком получены трижды. Ни на одно заявление официального ответа истица не получила, только на последнем заявлении была проставлена резолюция «Вакансий нет», удостоверенная неразборчивой подписью. С. обратилась в прокуратуру, прокурор в своем ответе указал, что работодателем нарушены права С. и внес представление работодателю. Затем С. обратилась в суд.

Истица расценивает отказ в приеме на работу как откровенную дискриминацию, т.е. немотивированное прямое ограничение прав работника на заключение трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Истица считала, что работодатель отказывал ей в переводе на вакантную должность в связи с наличием у нее малолетнего ребенка.

Мотивировка требований истицы. При отказе в приеме на работу лиц, имеющих по закону право требовать заключения трудового договора, они, в соответствии с требованиями ст. 28 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 «О судебной системе РФ» могут обжаловать отказ в суд. В соответствии с п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 при рассмотрении исков о признании незаконными отказов в заключении трудового договора в указанных выше случаях суды выносят решения, обязывающие работодателей заключить с истцами трудовые договоры.

Требования истицы. На основании изложенного, руководствуясь ст. 11 ГК РФ, статьей 179 Трудового кодекса РФ истица просила суд признать незаконным отказ ответчика – администрации – в предоставлении ей вакантной должности и обязать заключить с ней бессрочный трудовой договор на исполнение трудовых обязанностей с момента ее обращения за трудоустройством. Работодателем предложены вакантные должности С., от предложенных вакантных должностей она отказалась.

Решение суда по спору. Решением районного суда в удовлетворении исковых требований было отказано.

Доводы, положенные в основу решения суда.

1. Согласно требованиям статьи 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Такого соглашения между работником и работодателем не было достигнуто.

2. Должность, которую желала занять истица, как было установлено судом, на последнюю дату ее обращения не была ей предложена как работнику, подлежащему сокращению, поскольку эта должность не была вакантной на указанную дату.

3. Содержащиеся в письме прокурора на имя истицы доводы о якобы имевших место нарушениях трудовых прав С. со стороны работодателя не имели для суда правового значения и подлежат оценке наравне с другими доказательствами. Указанные доводы суд посчитал неподтвердившимися в ходе рассмотрения дела.

4. В судебном заседании факт отказа С. в переводе ее на другую работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, не нашел своего подтверждения.

5. Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового Кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Как видно из представленного примера трудового спора, при наличии таких, казалось бы, веских оснований суд, тем не менее, не встал на сторону работника. Даже то обстоятельство, что должность, на которую претендовала истица, была вакантна на момент написания ею первоначальных заявлений о переводе и заявления о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, не оказало влияния на постановленное решение суда. Суд принял во внимание только дату, когда работница вышла из отпуска по уходу за ребенком после окончания его полного срока, и ей были предложены иные имеющиеся на указанную дату вакансии, от которых истица отказалась.

ЭКСПЕРТ «КП»
Н.В. Пластинина,
юрисконсульт

Опубликовано / Август 13, 2018
Рубрики:
Блог